МИР · 27 января 2014, 15:31 · Лена Саленко
Прозрачные зарплаты Buffer — шок, трепет и цунами резюме

Стартапов сейчас очень много, и они также принимают участие в жесткой борьбе за трудовые ресурсы. Стартапам зачастую нечем крыть предожения крупных компаний типа Google или Facebook, чьи HR-бренды хорошо известны и, как правило, с хорошей стороны. Опционы чего-то, что выстрелит с шансом сильно ниже 50/50, мало кого интересуют. Но одно из таких предприятий нашло способ выделиться, а именно: они сделали свою зарплатную политику абсолютно прозрачной.

Формула выглядит следующим образом:

Формула выглядит следующим образом:

А теперь то же самое на русском:

Зарплатная формула

ЗП = тип должности х уровень в компании х стаж/опыт + местоположение офиса (+ $10К, если выбрали деньги, а не опционы)

  • тип должности  базовое значение
  • герой счастья = $45 000;
  • создатель контента = $50 000;
  • инженер = $60 000;
  • дизайнер = $60 000;
  • база управленца среднего звена = $70 000;
  • база управленца высшего звена = $75 000;
  • уровень в компании = множитель базового значения (прим. авт. Не очень понятный элемент в последней его части. У вас есть идеи, как это трактовать?)
  • Сеньор +5% к базе и $3К/с каждого миллиона дохода компании;
  • Лид +7% к базе и $4К/с каждого миллиона дохода компании;
  • VP +10% к базе и $6К/с каждого миллиона дохода компании;
  • менеджер проекта +20% к базе и $8К/с каждого миллиона дохода компании;
  • COO +20% к базе и $10К/с каждого миллиона дохода компании;
  • CEO +20% к базе и $12К/с каждого миллиона дохода компании; 
  • опыт = множитель базового значения
  • Мастер 1.3Х;
  • Продвинутый 1.2Х;
  • Средний 1.1Х;
  • Младший 1Х;
  • местоположение офиса = слагаемое
  • А: +$22К (например, Сан-Франциско, Гонг Конг, Сидней, Лондон, Париж, Нью-Йорк);
  • В: +$12К (например, Нэшвил, Бирмингем, Вена, Остин, Вегас, Тель-Авив);
  • С: +$6К (например, Таллинн, Варшава, Бухарест, Сантьяго);
  • D: +$0К (например, Манила, Дели, Ханои);
  • Выбор опционы/деньги
  • если вы сделали выбор в пользу зарплаты, то вы получаете +10К.

Ход действительно крайне необычный. Всех уже приучили, что интересоваться чужими зарплатами — моветон. Компании даже нечасто указывают зарплатную вилку в своих вакансиях, особенно в наших реалиях. Поэтому зачастую в гонке зарплат выигрывают не самые умные, а самые пробивные. А тут ты не только знаешь, сколько зарабатывает твой сосед по кубиклу, ты знаешь, сколько получает твой непосредственный руководитель. И та самая симпатичная эйчарка из кабинета через коридор. И даже CEO, прости господи. И ты точно знаешь, чего тебе ждать при дальнейшем карьерном росте. А мучительно прокачиваемые навыки выбивания повышений можно положить на полку до худших времен. Согласитесь, для большинства интровертированных разработчиков выглядит достаточно привлекательно. И да, полный разрыв шаблона.

В данном случае дело приведенным в негодность шаблоном не закончилось. Полная прозрачность зарплатной политики сработала так же, как отменный пиар-ход — теперь о Buffer знают очень многие, и что важнее — очень многие хотят там работать. Компанию просто завалили резюме, их руководству осталось только выбрать лучших и вместе с ними отправиться бороздить цифровые моря-океаны.

Интересно, если бы на такое решилась одна из наших компаний, сработало ли это подобным образом? Или бессмысленно даже об этом мечтать — никто и никогда у нас так не поступит. От греха подальше. А вы бы хотели, чтобы зарплатная политика была полностью прозрачной в вашей компании, как в старые добрые времена советских НИИ?

Нашли в тексте ошибку — выделите её и нажмите Ctrl+Enter.
Новые комментарии

Обсуждение

Missing

Я знаю у нас контору где ЗП 95% сотрудников тоже всем известны.

B22cf3b2327970a0352447b567a4841a?1534551663

Но все остальные то о ней не знают :)

Picture_415?1356409808

ого, их целых две!

Picture_572?1356409814

Ну интересно, да. Неясно, правда, как будут бороться с хедхантерами - система исключает возможность контрпредложений. Впрочем, негативный эффект может компенсироваться повышенной лояльностью тех сотрудников, у кого в системе ценностей прозрачность на высоком месте.

F2b89625907ec99f6cba80b077cfac09?1534551628
+4

"система исключает возможность контрпредложений"

Система исключает возможность повышать зарплату, не расширяя при этом зону ответственности и/или объёма возлагаемых ожиданий, т.е. повышать "просто так", чтобы не ушел. Тем не менее...

"Вова, ты сейчас сеньор, но давно хотел быть лидом. У нас через 2 месяца новый отдел открывается, будет должность лида. Думаю, ты справишься. Хочешь? Зарплата вырастет. Это ведь лучше, чем работать в ZZZ."

В то же время всегда остаётся возможность реагировать на изменения на рынке, меняя bases. При этом обновляется вся тарифная сетка, что честно по отношению ко всем сотрудникам.

Если вдруг возникает шальная мысль типа "я не хочу поднимать всем, но застраховался бы от ухода Пети и Жени", это значит лишь то, что Петя и Женя круче прочих, а значит должны подняться по иерархии, сменить base или seniority.

Picture_572?1356409814
-2

Новых отделов на всех не напасешься.

Есть сто причин, по которым Петя или Женя, не будучи принципиально круче прочих, могут иметь более высокую ценность для компании - например они в хороших взаимоотношениях с важным заказчиком и без них есть риск его потери. Есть еще сто причин, по которым может быть невыгодно отпустить даже среднего сотрудника. Например потому, что в его обучение вложили время и деньги, которые надо будет снова тратить на новичка. Либо пришел новый заказчик и нужно набирать толпу.

Вдобавок - для реализации такой модели нужно давать зарплаты существенно выше рыночных. Потому что большинство компаний работает по принципу сохранения средних зарплат на уровне рыночных, но хедхантит на +20-40%.

Скажем так - модель может хорошо сработать для фирм с очень сильной системой ценностей (а-ля Apple), куда приходят больше по убеждениям, а не за деньгами.

F2b89625907ec99f6cba80b077cfac09?1534551628
+1

"Есть сто причин, по которым Петя или Женя, не будучи принципиально круче прочих, могут иметь более высокую ценность для компании - например они в хороших взаимоотношениях с важным заказчиком и без них есть риск его потери."

Выше ценность - это и есть в каком-то смысле "круче". Ну, да спор не о терминах. Я догадываюсь, что основная ваша мысль заключается в том, что тарифная сетка - слишком простая модель, которая не может в полной мере отразить все ньюансы реальных трудовых отношений. С одной стороны, так оно и есть, с другой стороны, в определенной степени люди терпимы к упрощениям.

Конкретно в этом примере хорошие взаимоотношения с заказчиком всё же можно отразить через повышение seniority или experience.

"Например потому, что в его обучение вложили время и деньги, которые надо будет снова тратить на новичка."

Ну дык это опять же тесно связано с experience. Поработал полгода, прошел обучение, курсы какие-нибудь - поднялся с junior до intermediate, выросла з/п. Всё чётко и открыто.

"Либо пришел новый заказчик и нужно набирать толпу."

Как я понимаю, этот пример годится для другой модели предприятия (аутсорсинг?), нежели та, по которой работает Buffer. Тарифная сетка - не silver bullet, разумеется.

"Вдобавок - для реализации такой модели нужно давать зарплаты существенно выше рыночных."

Почему? По-моему, достаточно просто примерной синхронности сетки с рынком.

Просто, к примеру, master senior engineer в Сан-Франциско должен получать примерно столько же, сколько получают аналогичные люди в том же округе.

"Потому что большинство компаний работает по принципу сохранения средних зарплат на уровне рыночных, но хедхантит на +20-40%."

Вот потому Buffer и завалили резюмями, что людям поднадоела такая ситуация на рынке.

Работодатели с одной стороны пытаются бороться с текучкой повышением зарплат и взаимными договорённостями о непереманивании, а с другой стороны сами провоцируют текучку, т.к. в наёмных головах складывается такой шаблон: "Чтобы подняться на следующую ступень карьерной лестницы, мне придётся перейти в другую компанию." И так компании перекрестно обмениваются специалистами, потому что с большей радостью дают повышение на входе, чем у себя внутри.

Однако тарифная сетка - это всё же не о том. Она не призвана решить проблему перехода между компаниями, но по крайней мере делает прозрачным и предсказуемым зарплатный рост внутри отдельно взятого предприятия.

Picture_572?1356409814
+1

>Выше ценность - это и есть в каком-то смысле "круче". Ну, да спор не о терминах

Вот здесь реально самый тонкий момент. Дело в том, что ценность и "крутизна" сотрудника (включим в нее всё - квалификацию, опыт, производительность, ответственность, тимворк и т.д.) - не одно и то же. Ценность очень нестатична и может меняться в зависимости от обстоятельств. Работник ожидает, что его доходы коррелируют с "крутизной" - видит в этом справедливость, а для фирмы важнее ценность. Поэтому в результате влияют оба параметра.

На практике, когда мне, как управленцу, нужно принять решение, отпустить ли сотрудника, которому сделали предложение конкуренты или дать ему прибавку, я стараюсь сравнить последствия обоих вариантов для компании (не только финансовые, но также к примеру и то, что уход хорошего специалиста или лидера демотивирует команду и т.д. и т.п.) и принять более выгодное решение. Если у меня этот инструмент заберут - и оставят только возможность двинуть по должности и только если есть позиция, я начну проигрывать в конкурентной борьбе.

То что вы говорите про текучку и "перекрестное опыление" компаний - правда, но это нормальное динамическое равновесие, в котором статистически выигрывают лучшие - и компании и работники, а рынок "находит" оптимальные значения зарплат.

Да, есть люди, которым все это не нравится и которые ценят прозрачность - они с радостью устроятся в Buffer. Но замечу, что рациональным (с финансовой точки зрения) такой выбор не является - т.е. мы в каком-то смысле создаем секту (я не вкладываю здесь негативный смысл). Устоит ли он, если через год конкуренты предложат +30% - большой вопрос. Что в результате будет с текучкой - непонятно.

Вообще я бы хотел вернуться к этому обсуждению, когда будет набрана хоть какая-то статистика по применению такого подхода - иначе можно спорить до посинения, но без результата. Понятно, что есть аргументы и за и против.

0d97b1b9f067a7ae6623e0dc42de29e7?1534551683
+2

Исходя из такого Вашего подхода я, вероятно, бы сделал вывод что для получения более высокой заработной платы в фирме надо делать следующее: работать над тем чтобы быть как можно более незаменимым ("mortgage code", завязывание тесных отношений с важным заказчиком и создание у него видимости собственной незаменимости, регулярные перетягивание одеяла на себя на митингах - уметь не только (и даже не столько) делать, сколько красноречиво рассказывать об этом, чтобы результаты были замечены нужными люди - заказчиками, вышестоящими менеджерами или иными заинтересованными лицами), как вариант - убедить о необходимости вложить в себя деньги компании (наполучать кучу сертификатов в рамочках) чтобы компания потом боялась меня потерять, потому что де надо потратить такие же деньги на образование нового человека и т.д. Наконец, надо регулярно получать предложения от конкурентов чтобы Вы могли принять решение "отпустить или дать прибавку". Постоянно решать вопросы типа - стоит ли мне приобрести "навык А", который я вижу широко востребован на рынке и позволит мне легко получить предложения от конкурентов (и как следствие продвинуться по зарплатным условиям), или все-таки развивать очень уникальный "навык Б", который крайне нужен Вашей компании и сделает меня более "незаменимым", но на локальном рынке востребован очень слабо.

Все эти занятия могут очень сильно отвлекать от того, чтобы "работать непосредственную работу", поэтому подход с открытыми заработными платами и фиксированной тарифной сеткой оказался для многих настолько привлекательным. Конечно не из-за возможности заработать больше - в компаниях с конфиденциальными зарплатами можно получить значительно более выгодные условия обладая меньшими навыками, если целенаправленно этим заниматься (да, обратная сторона медали - если не заниматься, то можно получить значительно менее выгодные), а из-за возможности не тратить свою энергию на деятельность для повышения оценки собственной ценности и прочее подогревание воздуха в целях получения более высокой зарплаты.

Picture_572?1356409814
+1

Хороший пост :)

>Исходя из такого Вашего подхода я, вероятно, бы сделал вывод что для получения более высокой заработной платы в фирме надо делать следующее: работать над тем чтобы быть как можно более незаменимым

Да. Для этого есть как "черные", так и "белые" методы. Вы сконцентрировались на темной стороне силы, но пройдемся по вашим пунктам.

1. "mortgage code"

В здоровой компании не выйдет - мимо code review не проскочите. Если все же проскочите, то когда вскроется вылетите с работы по сугубо прагматичным соображениям - чтобы не создавать опасный прецедент. В слабой компании может сработать.

2. "завязывание тесных отношений с важным заказчиком и создание у него видимости собственной незаменимости"

Вы используете слово "видимость" для придания негативного оттенка. На самом деле тесные отношения с заказчиком и прокачка своего имиджа в его глазах - прекрасный "белый" способ повышения своей ценности. Компании максимально ценят сотрудников, которым такое удается - они практически всегда становятся техническими либо административными руководителями команд, а если к этому нет склонности, то просто ходят в авторитетах.

3. "регулярные перетягивание одеяла на себя на митингах"

Хотел бы посмотреть на технического специалиста, которому удастся перетянуть на себя одеяло без достаточных оснований - я такого до сих пор не видел. У менеджеров такое бывает, да. А вот если перетягивание одеяла - это целенаправленная и постоянная генерация полезных идей и борьба за них - способ однозначно "белый".

4. "уметь не только (и даже не столько) делать, сколько красноречиво рассказывать об этом"

У вменяемого менеджера "не столько" не проканает. А вот "не только" - да, чистая правда. Мало сделать продукт - надо его продать. Иногда для этого почти не нужно усилий - если компания здорова и менеджмент четко работает, но иногда надо и помочь - пробить свои идеи, доказать их важность.

5. "убедить о необходимости вложить в себя деньги компании (наполучать кучу сертификатов в рамочках) чтобы компания потом боялась меня потерять, потому что де надо потратить такие же деньги на образование нового человека и т.д"

Попробуйте, вдруг сработает. Но имейте в виду - сертификаты в рамочках не всегда повышают вашу ценность для компании. Их часто используют как средство мотивации или награды. Кроме того нередко при оплате сертификации от вас потребуют обязательств оставаться с фирмой в течении некоторого срока. Вдобавок лично я стараюсь никогда не оплачивать обучение сотрудников по их просьбе полностью, в идеале половину - бесплатное не ценится. Ну и самое главное - серьезные деньги вкладывают в сотрудников, доказавших свою лояльность.

6. "Наконец, надо регулярно получать предложения от конкурентов чтобы Вы могли принять решение "отпустить или дать прибавку"."

Да, это тоже не "черный" способ, а вполне легитимный. Но у него есть оборотная сторона - во-первых если вы сблефуете, а не получив прибавку останетесь - про вас все сразу станет ясно, со всеми вытекающими. Во-вторых применяя такой способ часто вы демонстрируете низкую лояльность - это не преступление, но при сокращениях вы будете первым в списке, а при рассмотрений кандидатур на повышение либо на тренинги - последним. Лояльность - важнейшая часть ценности, а покер это игра, в которой не только выигрывают.

7. "Постоянно решать вопросы типа - стоит ли мне приобрести "навык А", который я вижу широко востребован на рынке и позволит мне легко получить предложения от конкурентов (и как следствие продвинуться по зарплатным условиям), или все-таки развивать очень уникальный "навык Б", который крайне нужен Вашей компании и сделает меня более "незаменимым", но на локальном рынке востребован очень слабо."

Да, абсолютно правильный подход.

8. "Все эти занятия могут очень сильно отвлекать от того, чтобы "работать непосредственную работу""

Да, энергии требует немалой темная силы сторона :) . C белой чутка попроще. Но вообще - за вычетом 1го пункта все остальные в поле рассмотрения, если ваша цель - максимизация дохода.

0d97b1b9f067a7ae6623e0dc42de29e7?1534551683

> 1. "mortgage code"

> В здоровой компании не выйдет - мимо code review не проскочите. Если все же проскочите, то когда вскроется вылетите с работы по сугубо прагматичным соображениям - чтобы не создавать опасный прецедент.

Вы так говорите, как будто mortgage code это что-то бинарное (mortgage или не-mortgage), или что его кто-то целенаправленно создает (хотя и такое может бывает - не сталкивался). По моему скромному опыту, реальную "ипотечность" можно оценить не на code review, а когда непосредственно приходится с ним работать другим разработчикам. А если с ним легко работать, то это создает впечатление что сотрудник заменим и ни разу не "linchpin". Простое решение, которое "даже школьнику понятно" чаще всего менеджментом не оценивается - там же нет почвы для рассказов о трудностях которые приходилось героически решать, гениальных нетривиальных решениях и т.п.

> 2. "завязывание тесных отношений с важным заказчиком и создание у него видимости собственной незаменимости"

> Вы используете слово "видимость" для придания негативного оттенка.

Я использую слово "видимость" в связке с "незаменимостью". Да, считаю для компании это негативный фактор, если у клиента создается впечатление что фактически ничем не выдающийся член команды за счет грамотного "PR" для заказчика создает себе такой имидж, что работодатель готов ему повышать зп по сравнению с иными менее PR-ориентированными членами команды.

> 3. "регулярные перетягивания одеяла на себя на митингах"

> Хотел бы посмотреть на технического специалиста, которому удастся перетянуть на себя одеяло без достаточных оснований - я такого до сих пор не видел.

Я плохо выразил свою мысль: можно относительно спокойно и без излишнего PR-а делать свою работу, кратко рассказывая о планомерном прогрессе и не забирая лишнее внимание на "стендапах". Но в памяти у менеджмента как правило откладываются те, кто "решал проблемы", приходил "за советом умудренных опытом начальников" или иным образом более "выдающиеся" члены коллектива. У меня опыт вероятно несколько по-меньше вашего, но недавно просмотрев карьеры людей с кем работал еще в беларуси, могу заметить, что по карьерной лестнице (которая есть основной путь к лучшим заработкам) лучше всего продвинулись именно PR-ориентированные граждане, которые были в лучшем лишь середнячками в профессиональном плане. Опыт товарищей в различных корпоративных "гуглах" вполне согласуется с моим, да и сам я вполне насмотрелся на англо-американских "индусов" берущих слово в ситуациях где они толком ничего не делали, но надо было показать свой "тимворк" и запомниться у вышестоящего руководства.

> 4. "уметь не только (и даже не столько) делать, сколько красноречиво рассказывать об этом"

> У вменяемого менеджера "не столько" не проканает.

Значит я, к сожалению, практически не видел "вменяемых менеджеров" в дикой природе, разве что в очень маленьких фирмах. На мой взгляд, чтобы реально оценивать "сколько" кроме того что быть в курсе актуальных технологий нужно также поддерживать навык практической работы (например, программирования). Когда это теряется - а происходит это очень быстро - оценка "сколько" уже делается по косвенным факторам, во многом зависящим от того что рассказывает тот кому нужно что-то делать.

> 6. "Наконец, надо регулярно получать предложения от конкурентов чтобы Вы могли принять решение "отпустить или дать прибавку"."

> Да, это тоже не "черный" способ, а вполне легитимный. Но у него есть оборотная сторона - во-первых если вы сблефуете, а не получив прибавку останетесь - про вас все сразу станет ясно, со всеми вытекающими. Во-вторых применяя такой способ часто вы демонстрируете низкую лояльность - это не преступление, но при сокращениях вы будете первым в списке, а при рассмотрений кандидатур на повышение либо на тренинги - последним. Лояльность - важнейшая часть ценности, а покер это игра, в которой не только выигрывают.

Я, честно говоря, впечатлен тому, как Вы перешли от соглашения с тем что это "легитимный способ" к тому, что начали просвещать меня по поводу негативных последствий неудачного блефа, и любимую тему корпоративных работодателей под названием "лояльность" :)

Я говорил о более простой модели поведения - без блефа и "покера": сотруднику нужно регулярно прогуливаться по конкурентам чтобы знать свою рыночную ценность, потому что за разговорами из категории "будьте лояльны к вашим работодателям и вам воздастся" работодатель почему-то забывает о том, что лояльность должна быть обоюдосторонней, и самостоятельно повышать сотруднику зарплату так, как он мог бы ее повышать находя предложения на рынке редко кто торопится.

> 8. "Все эти занятия могут очень сильно отвлекать от того, чтобы "работать непосредственную работу""

> Да, энергии требует немалой темная силы сторона :) . C белой чутка попроще. Но вообще - за вычетом 1го пункта все остальные в поле рассмотрения, если ваша цель - максимизация дохода.

Тут я, честно говоря, не распарсил Вашу мысль :)

И еще, Вы так говорите "максимизация дохода" как будто это что-то плохое ;)

Picture_572?1356409814
+1

1.

>Вы так говорите, как будто mortgage code это что-то бинарное (mortgage или не-mortgage), или что его кто-то целенаправленно создает

Я отвечал на вот эту вашу мысль:

"Исходя из такого Вашего подхода я, вероятно, бы сделал вывод что для получения более высокой заработной платы в фирме надо делать следующее: работать над тем чтобы быть как можно более незаменимым ("mortgage code", ...)

Я понял вашу фразу таким образом, что для повышения своей ценности кто-то может решить целенаправленно создавать "mortgage code" и ответил, почему в моем понимании это не сработает. А в реале - такой злонамеренности я не встречал. И я не согласен с тем, что на code review сложно распознать код с потенциальными сложностями в поддержке - это вполне реально и является одной из главных целей review.

>Простое решение, которое "даже школьнику понятно" чаще всего менеджментом не оценивается - там же нет почвы для рассказов о трудностях которые приходилось героически решать, гениальных нетривиальных решениях и т.п.

Во всех фирмах, где работал я, для решения сложных проблем практиковались брэйнсторминги. Специалисты, которые в состоянии предложить простое и изящное решение там, где другие предлагают долгое и сложное, моментально попадали в общие любимцы - менеджмента, но и коллег тоже - в силу здоровой корпоративной культуры.

Не знаю, что у вас за опыт, но повторю фразу, которую говорил здесь уже много раз - "НЕ РАБОТАЙТЕ С ЗАСРАНЦАМИ". Их в IT не так много на самом деле.

2.

>Да, считаю для компании это негативный фактор, если у клиента создается впечатление что фактически ничем не выдающийся член команды за счет грамотного "PR" для заказчика создает себе такой имидж, что работодатель готов ему повышать зп по сравнению с иными менее PR-ориентированными членами команды.

Так не бывает, это искусственная конструкция. Бывает, что имидж создает себе средний в техническом отношении специалист за счет отличных коммуникативных навыков, личных качеств и здравого смысла. И это, считайте, готовый тимлид или менеджер проекта, остается зафиксировать этот факт и слегка доучить. Таких в наших IT фирмах намного меньше, чем ребят с зашкаливающим IQ - поэтому они на вес золота.

3.

>Но в памяти у менеджмента как правило откладываются те, кто "решал проблемы", приходил "за советом умудренных опытом начальников" или иным образом более "выдающиеся" члены коллектива.

В памяти у менеджмента откладываются те, кому окружающие (коллеги, заказчики) смотрят в рот, кто блестяще решает проблемы на брэйнстормингах, кому, если поручишь задачу - можно считать ее сделанной, кто учит молодых, кто сидит всю ночь без давления сверху, если случился аврал, кто не отвечает на вопросы о прогнозируемом сроке завершения своих задач фразой "я работаю". Много кто откладывается, да.

4.

>Когда это теряется - а происходит это очень быстро - оценка "сколько" уже делается по косвенным факторам, во многом зависящим от того что рассказывает тот кому нужно что-то делать.

Да, это рано или поздно теряется. Но к этому моменту менеджер должен уметь собрать ядро людей, чьему экспертному мнению он сможет доверять. Иначе грош ему цена.

6.

>Я говорил о более простой модели поведения - без блефа и "покера": сотруднику нужно регулярно прогуливаться по конкурентам чтобы знать свою рыночную ценность

Нужно, да. Но если вы собираетесь ставить своего работодателя перед выбором каждый раз как получите оффер на +20% - имейте в виду и негативные последствия.

>за разговорами из категории "будьте лояльны к вашим работодателям и вам воздастся" работодатель почему-то забывает о том, что лояльность должна быть обоюдосторонней, и самостоятельно повышать сотруднику зарплату так, как он мог бы ее повышать находя предложения на рынке редко кто торопится.

Мы никого не просим быть лояльными, но лояльных ценим - и не скрываем этого. Лояльные сотрудники намного чаще получают должностной рост, обучение, доверие (к примеру в форме отказа от контроля - свободного графика и работы из дома), приоритет в выборе проектов и т.д. Если вы проявляли лояльность, но не получили лояльность взамен - вы потеряете лояльность и уйдете за своими 20% (которые на рынке можно найти всегда). Играть или не играть в эту игру - выбор обеих сторон, но эта игра может быть с положительной суммой (а может - с отрицательной).

>Тут я, честно говоря, не распарсил Вашу мысль

Я имел в виду, что если отказаться от негативной эмоциональной окраски - почти все ваши предложения это win-win компании и работника. И что "белый" путь может быть проще и приятней "черного".

>И еще, Вы так говорите "максимизация дохода" как будто это что-то плохое ;)

Уж поверьте, я люблю деньги не меньше вашего :). Но те, кто считает доход основной целью на длинной дистанции обычно проигрывают (в доходе же, да и в остальном) тем, кто ищет прежде всего любимое дело и хорошую для этого дела компанию (будь то люди или фирмы) - такой вот давно известный парадокс.

Picture_572?1356409814

Кстати, а что будем делать с более и менее производительными сотрудниками ? C более и менее ответственными ? Явно нужна переменная часть и соответственно уменьшение прозрачности. Иначе работать не будет.

Missing

менее ответственных можно и увольнять

Picture_572?1356409814

Ага, то-есть если один сотрудник во время авралов отсиживал на работе двое суток, а второй трое, то первого уволим конечно :) . Есть и такой подход, да. Но равенства не будет все равно. Всегда внутри одной категории будут более и менее полезные для компании сотрудники.

Picture_2702?1356409883

Речь не идет о равенстве, речь идет о справедливости. Больше справедлиаости, люди работают лучше, меньше справедливости в вознаграждении за труд - меньше мотивация, хуже труд.

Ситуационные премии, которым в принципе никто не мешает быть прозрачными. Принципы премированич можно регламентировать, полностью или частично, а можно отдать на откуп непосредственному руководителю.

Один за аврал получил 800, второй 1200... и все довольны.

Но это ж деньги надо платить - жаба, ква ;)))

Missing-male

может графу "опыт" двигать будут. а если ниже единицы - увольнение)

Picture_572?1356409814

Можно "двигать" много параметров - опыт, знания, производительность, коммуникабельность - в результате получится то, что известно сто лет - называется грейдинг.

Missing-male
Алексей Данченко
– Инженер-программист в ЛюксСофт

+1

>прим. авт. Не очень понятный элемент в последней его части. У вас есть идеи, как это трактовать?

Даже не знаю, может 3k/$m revenue означает некий годовой бонус по 3 тысячи с каждого миллиона выручки?

0a6263c02f4128afad42dce06b1b229e?1401082372

ну вот мы тоже так подумали, но 100% уверенности нет

Missing-male
-3

>местоположение офиса

не не - это не рассизм и не дискреминация :)

Missing-male

Пыхыхы. $5к в месяц до налогов для джуниора :-) $60к в год + $6к(в Варшаве и Таллине) + $10к если отказываешься от доли. Crikey Struth & Blimey!

Совсем обнаглели! Это что же получается, 50% лид-разработчиков с успешных и стабильных международных компаний смогут заработать больше если пойдут тупо набивать контент? Безжалостные капиталисты-эксплуататоры! Беспредел гей-европы подкрадывается к берегам хрустального сосуда!

Missing-male
-1

Кстати, вот их зарплаты с реальных цифрах

http://open.bufferapp.com/introducing-open-salaries-at-buffer-including-our-transparent-formula-and-all-individual-salaries/

Current Salaries

Joel (CEO)= $158,800 (75k Executive Officer base + 20%, + 12k/$m revenue, 1.2X, +22k,)

Leo (COO) = $146,800 (70k Operations Officer base + 20%, + 10k/$m revenue, 1.2X, +22k)

Sunil (CTO)= $137,600 (engineer + 20% + 8k/$m revenue, 1.2X, +22K, +10K)

Carolyn (CHO) = $106,000 (happiness +20% +8k/$m revenue, 1.2X, +22K)

Andy (Senior iOS Engineer) = $107,900 ($60,000 + 5% + 2*$3k, X 1.1 + 22K + 10K)

Michelle (Growth Engineer) = $98,000 (engineer, 1.1X, +22K, +10K)

Åsa (Senior Happiness Hero) = $85,900 ($45,000 + 5% + 2*$3k, X 1.2 + 22K)

Colin (Senior Backend Engineer) = $104,800 ($60,000 +5% + 2*$3k, X 1.2 + 12K + 10K)

Belle (Content Crafter) = $82,000 (content crafter, 1.2x, +12K, +10K) * 0.8 (Belle works 4 days a week)

Brian (Designer) = $94,000 (designer, 1.2x, +12k, +10k)

BMR (Happiness Hero) = $76,000 (happiness hero, 1.2x, +12k, +10k)

Niel (Frontend Engineer) = $88,000 (engineer, 1.2x, +6k, +10k)

Team members in the 45 day Buffer bootcamp period

Mary (Happiness Hero) = $70,000 (happiness hero, 1.2x, +6k, +10k)

Adam (Happiness Hero) = $76,000 (happiness hero, 1.2x, +12k, +10k)

Zach (Backend Engineer) = $94,000 (engineer, 1.2x, +12k, +10k)

Da2af29cb6c44fdb2c79bbc7f7fb1d0e?1401053490

Ну вот, сразу видно, как белоруские IT-шники зажрались, что наш бедный менеджмент не может конкурировать в борьбе за заказы из-за наших огромных хотелок...

Picture_186?1356409800
-1

А можно расшифровать 'зажратость'? Мой грубый расчет такой $2к на руки вменяемому мидлу, $1к налоги, офис и т.д., $1к на хлеб с маслом владельцам 'бизнеса'. В итоге $48к в год против минимальных $60к за джуниора.

Missing-male
+5

Это был сарказм, я думаю.

В реальности "владелец бизнеса" в цепочке хорошо если третий.

Так всё так выглядит:

- Первый американец подряжает второму за $10,000 и говорит "да вы там вообще зажрались"

- Второй американец подряжает третьему (эмигранту из СССР) за $5,000 и говорит "да вы там вообще зажрались".

-Эмигрант из СССР подряжает "владельцу бизнеса" из СССР за $2,500 и говорит "да вы там вообще зажрались".

- Ну и здесь приходит черёд "владельца бизнеса" из СССР, он подряжает програмистов за $1,500 и передаёт месседж дальше "да вы тут вообще зажрались".

Проблема в том, что программисты крайние в цепочке. Нам некому передать месседж. Только если в магазине "да вы тут вообще зажрались со своими ценами!"

Picture_186?1356409800

Не скажу что я много где работал, но максимум что я видел это 0.5 посредника (программерская фирма для удешевления видимо сотрудничала с нашими аутсорсерами). Вы может путаете 'оптимизацию' налогов и посредников?

Da2af29cb6c44fdb2c79bbc7f7fb1d0e?1401053490

Ничего я не думаю. :) Есть конечный потребитель с заказом на $10К, его нашёл консалтер (1й посредник), отдал на аутсорс своему постоянному подрядчику (2й посредник), тот за неимением требуемой компетенции отдал следующему (3й)... тут сидит Вася, который сделает работу и получит свои $2К... И это пример не самой длинной цепочки от заказчика до Васи.

Da2af29cb6c44fdb2c79bbc7f7fb1d0e?1401053490

Мой грубый расчёт такой: $2к на руки вменяемому мидлу, $1к налоги, офис и т.д., $1к на хлеб с маслом владельцам 'бизнеса', $1к на хлеб с маслом посреднику 1, $1к на хлеб с маслом посреднику 2, $1к на хлеб с маслом посреднику 3... , $1к на хлеб с маслом посреднику N... И посреднику N+1 ничего не остаётся. :( Потому как наши манагеры не умеют строить короткие цепочки (в массе своей) от первого заказчика к исполнителю и получается что наши прогеры зажрались.

Но смотрю потиху и у нас открываются представительства западных контор с нормальным менеджментом, которые ИМХО скоро серьёзно потеснят наши конторы в борьбе за кадры, посколько имея кототкий путь к заказчику смогут предложить больше денег за ту же работу.

Picture_186?1356409800

То ты пишешь что программисты много хотят и поэтому проблемы с поиском заказчиков, то у тебя проблемы с менеджерами и кучей посредников.

Da2af29cb6c44fdb2c79bbc7f7fb1d0e?1401053490
-2

Пишу на "великом и могучем". :) Поэтому согласен, иногда сложно понимать все его оттенки тем, кто преимущественно кодит. :)))

ЗЫ ничего личного :)

Picture_186?1356409800
-1

Разберем всё пошагово :)

>Ну вот, сразу видно, как белоруские IT-шники зажрались, что наш бедный менеджмент не может конкурировать в борьбе за заказы из-за наших огромных хотелок...

Смысл этого утверждения в том, что непосредственные исполнители(программисты, qa и т.п.) зажрались и просят столько денег, что бедному менеджменту очень сложно найти заказчика.

> Мой грубый расчёт такой: $2к на руки вменяемому мидлу, $1к налоги, офис и т.д., $1к на хлеб с маслом владельцам 'бизнеса', $1к на хлеб с маслом посреднику 1, $1к на хлеб с маслом посреднику 2, $1к на хлеб с маслом посреднику 3... , $1к на хлеб с маслом посреднику N... И посреднику N+1 ничего не остаётся. :( Потому как наши манагеры не умеют строить короткие цепочки (в массе своей) от первого заказчика к исполнителю и получается что наши прогеры зажрались.

В этом абзаце утверждается что от реального заказчика до реального исполнителя много посредников, но почему-то получается что зажрались прогеры.

Логика как-то похрамывает.

Da2af29cb6c44fdb2c79bbc7f7fb1d0e?1401053490
-3

"Смысл этого утверждения в том, что..."

Язык (русский) у вас похрамывает. Ну да ладно, это как объяснять дальтонику что такое радуга, проехали...

Picture_186?1356409800

Объяснить дальтонику что такое радуга легко. Другое дело он в ней скорее всего не сможет различить цвета. Ну да ладно, это как искать логику в высказываниях человека который ей не владеет, проехали...

Missing

Ребят вы всегда не берете в расчет налоги, которые платят они со своих зарплат, все зарплаты у них идут без учета налогов которые ну никак не будут меньше 25% от суммы

Поэтому разница в деньгах вообще не велика сейчас, ну в два раза максимум

При этом время таких схем (заказчик -> консалтинговая фирма - > местная фирма -> фирма наша имеющая офис в штатах -> фирма тут -> Вася кодер) прошло для нашей страны уже лет 5 точно как и мы стремительно летим в Ж, на уровень Заказчик - Консультант - местная фирма/Вася или даже Заказчик - > Консультант/Вася и требования к Васе совсем другие, чем в начале 2000-х

Кратко : наш Вася дороже в два раза Равшана и дешевле Джона в полтора, но при этом по производительности хуже Джона в два - три раза . Мораль будет раздел тут на Консалтинговые/Ит отдел западной конторы и потогонки с Равшанами/Васями

Равшанов/Вась по умолчанию будет больше в разы, а консалтинговых компаний и правильных Вась очень мало. Поэтому юниоры сейчас никому не нужны и их толпы и общая ЗП не растет тоже по этим причинам.

Missing-male

в чем проблема выкинуть посредников и сделать 5К - боссу, 5 К - зп программисту?

Missing
+1

Уже так и происходит, но только 5к боссу + 5к Васе, никто не желает платить. Хотя обычно тут Босс жадный негодяй и все такое, а Вася бедняга, на котором стоит весь мир. Но в глазах заказчика Вася не местный это раз, говорит с акцентом и медленно это два, ментальность наша и отношение к работе три, уровень Васи мега сеньора тут = уровеню Джона юниора там, и зачем ему платить Боссу+ Васе, столько же как Джону, где выгода ?

Вот если Вася может работать и общаться как Джон, то тут он мега тимлид = там просто сеньор - вот тогда этот Вася получит 50 - 70% от зарплаты Джона и/или предложение поехать туда

Но только Вась тут таких немного, все больше Равшанов становиться

И еще ЗП Джона после налогов 45 - 50к в год, а не 100к+ как тут все любят думать и мечтать.

Итого: Вася мега тимлид может рассчитывать на 3к тут, что собственно так и есть сейчас.

Picture_186?1356409800

>И еще ЗП Джона после налогов 45 - 50к в год, а не 100к+ как тут все любят думать и мечтать.

А как ЗП Джона после налогов 45-50 связана с тем что заказчик платит ему 100, а Васе и ко можно платить 80 с тем же выхлопом?

Missing

Заказчик не платит Джону 100к - прекратите мечтать, заказчик платит ему 75 - 85 000 usd

Массово платят 100 000 только в Google, Tw, Fb и им подобных, так и у нас в Сбербанке и Яндексе зарплаты выше среднего

А если взять Европу (ведущие страны Германию, Францию , Австрию ) то там вообще платят 35 -40к , минус налоги и в итоге руки не больше 3 тыс

Выхлоп от Васи ниже в два раза чем у Джона, поверьте я знаю о чем говорю

А вот Хочет Босс + Вася, как Джон ....

Missing
+1

и никто акциями не взял!!!!!! аха-ха

Picture_186?1356409800

Четырёх человек(CEO, COO, CHO, Senior Happiness Hero) я бы не назвал 'никто'

56ffb437b26f9fb2450659a0188337df?1365455450

На самом деле суть не в том, что они опубликовали свои зарплаты. Они все так вываливают наружу - репорты по саппорту, инструменты, которые они юзают внутри команды, и многое другое. Это отличный пиар-ход, примененный не только к доходам сотрудников, но и ко всему остальному. Основатель баффера просто одержим идеей транспаренси...

Правда, этот пост про зп в свое время вызвал много обсуждений. Многие люди писали, что не согласны были бы на такую публикацию своих зарплат и что это неуважение к сотрудникам - а фаундеры в каментах старательно объясняли, что это сделано только с согласия всех сотрудников. в этом плане, имхо, баффер не пример - они делают это для пиара.

Missing-male

Не ясно, что там с плюшками и бонусами. Оплачивают ли страховку, доставка/парковка/обеды и пр. Есть ли employer health savings отчисления.

А так то, если они только ЗП платят, то не густо.

Missing-male

Лид +7% к базе и $4К/с каждого миллиона дохода компании;

Не большая походу компания. Если 100 млн дохода будет, то это +400к будут доплачивать в конце года, если я правильно понял или пересмотрят таки схему? )


Авторизуйтесь, чтобы оставлять комментарии

Использование материалов, размещенных на сайте, разрешается при условии прямой гиперссылки на dev.by. Ссылка должна быть размещена в подзаголовке или в первом абзаце публикации.
datahata — хостинг в Беларуси